Zieke medewerker ontslagen op basis van nieuwe ontslaggrond
Wanneer er een conflict ontstaat tussen werkgever en medewerker wegens regelmatige afwezigheid wegens ziekte en stress, kunnen de spanningen hoog oplopen. Er kan een punt komen waarop de werkgever er genoeg van heeft en een ontslagaanvraag indient.
Het loopt niet soepel tussen een werkgever en diens medewerker. De werknemer valt regelmatig uit wegens ziekte en stress. De werkgever heeft er genoeg van en vraagt ontslag aan vanwege een combinatie van verwijtbaar handelen en een verstoorde arbeidsrelatie.
De werkgever begrijpt niet waarom de medewerker tijdens ziekte wel bereid is zijn eigen gezondheidsbelangen opzij te zetten wanneer de werkgever worstelt met personeelstekort. Kan de medewerker dan toch wel werken? De medewerker is van mening dat hij goed herstelt en dat een zogenaamd tweedespoor-traject niet (meer) nodig is. De werkgever beschuldigt hem ervan dat hij deze kostbare inspanningen van de werkgever ondermijnt. Het is duidelijk: de relatie is onherstelbaar beschadigd. Zelfs mediation heeft niet geholpen.
De werkgever stapt vervolgens naar de kantonrechter en vraagt om de medewerker te ontslaan op basis van verschillende gronden: verwijtbaar gedrag, als alternatief een verstoorde arbeidsrelatie en als laatste optie een combinatie van deze gronden, omdat de werkgever redelijkerwijs niet kan worden verwacht dat de arbeidsovereenkomst blijft voortbestaan (artikel 7:669 lid 3 sub i BW). De nieuwe ontslaggrond: de 'redelijke grond'
Waarom is dit interessant?
Met de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans is een nieuwe ontslaggrond (de 'redelijke grond') toegevoegd aan artikel 7:669 lid 3 BW: de 'i-grond' of cumulatiegrond. Dit houdt in dat er minstens twee ontslaggronden moeten worden gecombineerd.
De kantonrechter concludeert dat het beweerde verwijtbare gedrag en de vermeende verstoring van de arbeidsrelatie op zichzelf geen rechtvaardiging vormen voor ontslag. Maar hier komt de sleutel in het vonnis: "De kantonrechter is van oordeel dat het beroep van de werkgever op de i-grond gerechtvaardigd is. Anders dan de medewerker beweert, is het niet noodzakelijk dat een van de aangevoerde ontslaggronden 'bijna volledig' is.
Een combinatie van ontslaggronden rechtvaardigt het ontslag
Het gaat erom of de combinatie van de ingeroepen ontslaggronden - in dit geval de e-grond en de g-grond - samen dermate zwaar weegt dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden verwacht dat de arbeidsovereenkomst voortduurt. De kantonrechter oordeelt dat dit hier het geval is. Hoewel er aanzienlijke kritiek kan worden geuit op beide ontslaggronden, zoals de kantonrechter al heeft aangegeven, en deze afzonderlijk bekeken niet voldoende zijn voor ontbinding, is de combinatie van de gronden dusdanig dat deze een 'redelijke grond' voor ontbinding oplevert volgens artikel 7:669 lid 3 sub i BW.
De kantonrechter verwijst naar de overwegingen bij de afzonderlijke ontslaggronden. Met andere woorden: een combinatie van (mislukte) klachten heeft meer impact dan elke klacht op zich. Wat dit voor de ontslagpraktijk gaat betekenen, moet nog blijken. (YW)
Bron: Rechtbank Rotterdam 14 september 2023, ECLI:NL:RBROT:2023:8688