Mantelzorg op de werkvloer: uitdagingen, oplossingen en ondersteuning

De zorgsituatie verandert, mensen wonen langer thuis en het aantal chronisch zieken neemt toe. Dit betekent dat de druk op werkenden door mantelzorg groeit. In 2020 waren er 1,8 miljoen mantelzorgers, en het RIVM voorspelt dat dit aantal in 2040 tot 2,1 miljoen zal stijgen. Werkgevers en leidinggevenden kunnen mantelzorg niet negeren. “Dat willen ze ook niet,” zegt Arbo Unie-verpleegkundige Ingrid Hamelink. Zij heeft zich uitgebreid verdiept in de rol van leidinggevenden in de ondersteuning bij mantelzorg. “Als medewerkers vastlopen in de combinatie van werk en mantelzorg, is er vaak veel mogelijk. Zelfs boven op de wettelijke regelingen, zoals zorg- en calamiteitenverlof. Het punt is alleen dat het onderwerp pas bespreekbaar wordt gemaakt als er al een probleem is. Dat kan anders en beter.”

Barrières voor het gesprek

In haar onderzoek bij een grote organisatie ontdekte Ingrid dat er veel onduidelijkheid is over wat mantelzorg precies is. “Mensen die mantelzorg verlenen, zijn zich daar niet altijd van bewust. Voor hen is het normaal dat ze bijvoorbeeld elke dag hun buurmeisje naar school brengen omdat haar moeder ernstig ziek is. Of dat ze alle boodschappen voor hun ouders doen. Ze staan er niet bij stil dat dit mantelzorg is, en de ontvangers meestal ook niet. Daar komt bij dat zowel medewerkers als leidinggevenden het lastig vinden om erover in gesprek te gaan. Medewerkers denken bijvoorbeeld dat hun leidinggevende niet op hun sores zit te wachten. Of ze zijn misschien zelfs bang dat als ze hun probleem voorleggen, dat hun positie kan schaden. Andersom vragen leidinggevenden zich af: mag ik me wel met privézaken bemoeien? En wat is dan mijn rol?”

Tijdig zichtbaar en bespreekbaar maken

Het is daarom belangrijk om de combinatie van werk en mantelzorg en de impact hiervan op medewerkers en teams zichtbaarder en bespreekbaar te maken, voordat situaties urgent worden. “Een goede manier om dat te doen is door het onderwerp eens in de zoveel tijd op de agenda van het werkoverleg te zetten. Daarbij zou je bijvoorbeeld een expert kunnen uitnodigen zoals een mantelzorgmakelaar of een ervaringsdeskundige. Dan heb je een opening voor het gezamenlijke gesprek op voorhand en haal je de lading van een persoonlijk gesprek eraf. En het verlaagt de drempel om dat eventuele persoonlijke gesprek alsnog aan te gaan wanneer mantelzorg voor iemand speelt. Ook voorlichting via interne kanalen in de vorm van artikelen en handreikingen zorgen voor meer transparantie. En wij kunnen bijvoorbeeld een training verzorgen voor leidinggevenden en voor medewerkers over wat mantelzorg inhoudt, en welke mogelijkheden er zijn om de combinatie met werk te verlichten. Voor de medewerker zelf, maar ook voor het team dat taken moet opvangen als een mantelzorger even minder beschikbaar is voor werk.”

Ondersteunen met maatwerk en begrip

De mogelijkheden gaan verder dan alleen verlof, benadrukt Ingrid. “Mantelzorg faciliteren is altijd maatwerk, maar dat maakt beleid niet minder belangrijk: hoe zorg je dat medewerkers die ook mantelzorger zijn toch optimaal kunnen blijven werken. Het is mooi als je medewerkers praktische oplossingen biedt zoals tijdelijk aangepaste werktijden of even helemaal niet werken. Maar vergeet niet ook de emotionele kant te onderkennen en daar aandacht voor te hebben. Mensen hebben zorgen om een naaste, voelen zich verantwoordelijk en ervaren daarbij de druk om alle ballen in de lucht te houden. Je kunt dus ook kijken naar mentale veerkracht en hoe je medewerkers daarin kunt helpen. Door iemand tijdelijk taken te geven die minder concentratie vergen, of ondersteuning te bieden van een bedrijfsmaatschappelijk werker of een mantelzorgmakelaar. En vooral door begrip te tonen. Dat geeft vaak al heel veel rust en lucht. Als de medewerker erkenning ervaart, heeft dat een positieve invloed op de arbeidsmotivatie. Met een doordacht, mantelzorgvriendelijk beleid geef je alvast een signaal af dat je dit belangrijk vindt.”