Loonwaarde en deelherstelmelding
Als een zieke medewerker volgens het advies van de bedrijfsarts kan starten met re-integreren, houdt dit meestal in dat hij zijn werkzaamheden nog niet volledig kan uitvoeren. Als werkgever krijg je dan te maken met een gedeeltelijk herstel van je medewerker. Het werk dat je medewerker tijdens de re-integratie verricht, heeft namelijk een bepaalde waarde. Ook als dit aangepast werk is of het eigen werk nog niet volledig of minder snel gedaan wordt. Hoe voer je nu goed een deelherstelmelding in, die niet te laag of te hoog is? Dit heeft alles te maken met de loonwaarde.
De loonwaarde is de waarde van het werk dat een medewerker tijdens de re-integratie uitvoert ten opzichte van zijn of haar eigen functie. Volgens de Wet Verbetering Poortwachter is het ziekteverzuimpercentage niet alleen het verlies uitgedrukt in uren, maar ook een verrekening van de inzetbaarheid van de medewerker ten opzichte van de eigen functie. De loonwaarde wordt uiteindelijk uitgedrukt in een deelherstelpercentage.
Waarom is loonwaardebepaling belangrijk?
- Voor je verzuimadministratie is het belangrijk om het ziekteverzuimpercentage bij te stellen en een gedeeltelijke herstelmelding door te voeren.
- De verzuimverzekeraar zal willen weten voor hoeveel procent de medewerker ziek is; dit is een belangrijk gegeven voor de uitkering van een verzuimverzekering.
- Je medewerker ziet zijn inspanningen beloond met een deelherstelmelding. Als het verzuim langer gaat duren dan kan in het tweede ziektejaar de loonbetaling lager zijn, bijvoorbeeld 70%. Gebruikelijk is dat over het percentage deelherstelmelding de medewerker 100% salaris ontvangt en over de ziekte uren 70% (check altijd je cao).
- Het UWV beoordeelt bij de WIA-aanvraag de re-integratie inspanningen en let daarbij ook op deelherstelmeldingen.
Hoe stel je de loonwaarde bij re-integratie vast?
Voor de berekening van de loonwaarde bepaal je wat de actuele inzetbaarheid van je medewerker is ten opzichte van zijn eigen functie. Je kijkt hierbij naar:
- het aantal uren dat je medewerker kan werken;
- de taken die een medewerker kan uitvoeren;
- het werktempo wat wordt gehaald;
- de kwaliteit van de werkzaamheden die gerealiseerd worden.
Voorbeelden
Hieronder worden een aantal voorbeelden genoemd van loonwaardebepaling en de daaruit volgende mogelijkheid tot deelherstelmelding. Belangrijk bij het onderstaande is de methodiek die gehanteerd kan worden.
- Medewerker gaat 2 uur van de 8 uur per dag werken. Hij doet alle taken van zijn eigen werk en er is geen tempo- en kwaliteitsverlies.
→ Er kan een deelherstelmelding van 25% gedaan worden.
- Medewerker werkt 2 uur van de 8 uur per dag in zijn eigen werk. Over de taken doet hij 2x zo lang als normaal om de gebruikelijke kwaliteit te leveren.
- Uren: medewerker werkt 2 van de 8 uur en is dus 25% inzetbaar.
- Loonwaarde: medewerker heeft 2x zoveel tijd nodig en heeft daarom een loonwaarde van 50% op die uren.
→ Er kan een deelherstelmelding van 12,5% gedaan worden (namelijk 50% van 25%).
- Medewerker voert 2 uur per dag zijn eigen werk uit in aangepaste vorm: hij doet een deel van zijn taken nog niet (ongeveer de helft).
- Uren: medewerker werkt 2 van de 8 uur en is dus 25% inzetbaar
- Loonwaarde: medewerker doet circa 50% van zijn taken. Hij heeft daarmee een loonwaarde van 50%.
→ Er kan een deelherstelmelding van 12,5% gedaan worden (50% van 25%).
- Medewerker doet tijdelijk passende werkzaamheden.
a. Wanneer het passende werk een andere functie betreft en deze functie wordt in dezelfde loonschaal gewaardeerd als het eigen werk, dan kunnen de gewerkte uren op 100% loonwaarde vastgesteld worden.
b. Wanneer het passende werk in een functie wordt gedaan die in een lagere loonschaal wordt gewaardeerd, dan kan het salaris van de lagere loonschaal worden aangehouden voor het vaststellen van de loonwaarde.
- Uren: medewerker werkt 2 uur van de 8 uur en is dus 25% inzetbaar.
- Loonwaarde: medewerker doet werk in een lagere loonschaal.
Bijvoorbeeld: het uurloon is €30 en het uurloon een schaal lager bedraagt €21.
Het lagere functieloon wordt dan gedeeld door het eigen uurloon en vermenigvuldigd met het inzetbaarheidspercentage.
Dan is de rekensom: €21/€30,- = 0,7 x 25% = 17,5%
→ Er kan een deelherstelmelding van 17,5% gedaan worden.
- Zeer incidenteel kan de medewerker op advies van de bedrijfsarts gaat de medewerker starten op arbeidstherapeutische (AT) basis. Dit wordt ingezet om te onderzoeken wat de medewerker qua werk aankan. Als het niet gaat, kan de medewerker ook (eerder) stoppen met die aangeboden werkzaamheden en dient er gekeken te worden naar andere passende werkzaamheden. Een medewerker gaat dus niet eerder naar huis. Deze periode duurt maximaal vier weken. Werken op arbeidstherapeutische basis geeft geen loonwaarde.
→ De medewerker blijft tijdens deze periode 100% arbeidsongeschikt.
Bij het re-integreren in passende werkzaamheden dient altijd vastgelegd te worden dat het tijdelijke, passende werkzaamheden betreft ten behoeve van de re-integratie. Het advies is om dit elke periodieke evaluatie opnieuw te bespreken en vast te leggen.
Afspraken vastleggen
Werkgevers doen er goed aan om de re-integratie van de medewerker periodiek te (blijven) evalueren en alle afspraken (zoals de voortgang van het herstel, de opbouw van de re-integratie en niet te vergeten het einddoel van de re-integratie) vast te leggen in het plan van aanpak en de daaropvolgende periodieke evaluaties hiervan. Je vaste casemanager kan je helpen met het opstellen van een concept hiervoor.
Tot slot
De werkgever is verantwoordelijk voor het vaststellen van de loonwaarde en berekent de deelherstelmelding. Hij bespreekt dit met de medewerker en legt het vast.
Naast de bovenstaande voorbeelden bestaan er natuurlijk andere situaties waarover je met de casemanager kunt overleggen. Wij kunnen geen uitspraak doen over de hoogte van het deelherstelpercentage. Als werkgever heb je zelf het beste zicht op de dagelijkse werkzaamheden van de medewerker en de mate waarin hij deze tijdens zijn re-integratietraject kan uitoefenen. Belangrijk is dat je de loonwaarde zorgvuldig en onderbouwd gaat vaststellen.
Wanneer er rond het einde van het eerste ziektejaar een arbeidsdeskundig onderzoek wordt uitgevoerd, kan de arbeidsdeskundige je ook over de loonwaarde adviseren. En mocht het aan de orde komen in jouw organisatie: een exacte loonwaardebepaling of -onderzoek kan worden uitgevoerd door een gecertificeerd loonwaarde-expert. Vraag het je casemanager, hij kan je hierbij adviseren.
Meer informatie
Neem voor meer informatie over dit onderwerp contact op met je vaste casemanager van mkbasics.nl. Ben je geen klant van mkbasics.nl, dan raden we je aan contact op te nemen met je eigen arbodienst voor passende ondersteuning.