Opstaan tegen intimidatie op het werk

Komt een leidinggevende een keer ongenuanceerd of al te direct uit de hoek, dan is hem of haar niet meteen intimidatie aan te wrijven. Dat wordt anders als er echt dreiging van uitgaat en er een onveilige sfeer ontstaat. Uit cijfers van het CBS komt naar voren dat 11,4 procent van de werkenden zich weleens of zelfs vaak geïntimideerd voelt door een leidinggevende of collega. Steeds vaker vinden zij hun weg naar een vertrouwenspersoon.

Henny Nevenzel en Els Overduin, beide bedrijfsmaatschappelijk werker, zijn tevens gecertificeerd vertrouwenspersoon voor diverse organisaties. De praktijk wijst uit dat intimidatie door een leidinggevende meer dan voorheen aanleiding is voor mensen om bij hen aan te kloppen. “Eigenlijk is die trend al ingezet met de economische crisis die eind 2008 uitbrak”, vertelt Henny. “In die periode kwam de angst in organisaties vooral voort uit de vele ontslagen die er vielen en de massale herstructurering. Toen de economie weer aantrok, is die angst niet verdwenen. Misschien heeft dat er ook mee te maken dat de baanzekerheid toch minder is geworden. Bij medewerkers die intimidatie door een leidinggevende bij ons melden, speelt vaak dat ze bang zijn om hun baan te verliezen.”

Uit balans
Die intimidatie kan allerlei vormen aannemen. Els: “Stemverheffing, met de vuist op tafel slaan, met een priemende vinger wijzen. Zich beroepen op hun positie: ‘Wie is hier de baas?!’ Vooral medewerkers die ergens al jaren werken en onder een nieuwe leidinggevende opeens niets meer goed lijken te kunnen doen, raken daarvan uit balans. Zeker als ze in een ‘verbetertraject’ terechtkomen, wat voor hen soms voelt als een verkorte weg naar buiten. Dat hoeft niet zo te zijn, maar het is de toon die de muziek maakt.” 

Medewerkers in hun kracht zetten
De rol van de vertrouwenspersoon is in dergelijke gevallen: die medewerkers in hun kracht zetten. Henny: “Vaak doet de emotionele opvang al veel goed. Ik ga met een medewerker altijd na: wat heb je al gedaan om dit op te lossen? Wat zou je nog kunnen doen? Kun je dat alleen of heb je daar ondersteuning bij nodig? We kunnen bijvoorbeeld meegaan naar een gesprek met de leidinggevende. Niet om het woord te doen, maar om iemand kracht bij te zetten. Soms ook om te helpen op tafel te leggen waar het over gaat. De medewerker gaat daardoor zelfverzekerder het gesprek in. Dan is het mooi als je ziet dat het onderlinge wantrouwen afneemt. Of dat een manager zichzelf ineens bewust wordt van wat zijn gedrag onbedoeld bij een medewerker teweegbrengt. Dat kan echt een kentering vormen.”

Handvatten voor een open cultuur
Henny en Els zien het als voordeel dat zij externe vertrouwenspersonen zijn. Els: “Dat maakt dat wij niet ‘belast’ zijn met de interne organisatie en dus zelf geen belanghebbende zijn. Bovendien is het een voordeel dat wij voor deze taak zijn opgeleid en gecertificeerd. We doen aan intervisie en kwaliteitsbevordering. Het is ons werk, we doen het er niet naast.” Dat heeft ook voordelen voor de organisatie, merkt Henny op: “Wij zorgen voor een goede klachtenregistratie, screenen het beleid binnen de organisatie en doen jaarlijks -anoniem- verslag van onze activiteiten. Daarbij signaleren we patronen en kunnen we het –ook geanonimiseerd– aankaarten als er in een organisatie of op een afdeling herhaaldelijk iets aan de hand is. Zo bieden we organisaties handvatten om stelling te nemen en te werken aan een open cultuur waarin mensen zich veilig voelen.”

Meer weten?
Wil je meer informatie? Neem dan contact op met je casemanager of mail naar info@mkbasics.nl